интервью
«Кандидатов пусть ищут ваши штатные сотрудники»
HRD международной компании SwitchRay
SwitchRay - компания с головным офисом в Мишен-Вьехо, Калифорния, США.
Российское представительство разместилось в Нижнем Новгороде.
SwitchRay предлагает телеком-операторам сервисные платформы для предоставления услуг связи. Основное направление в бизнесе - производство программных продуктов широкого спектра функциональных возможностей.

Директор по персоналу международной компании SwitchRay Вера Тараева: «Кандидатов пусть ищут ваши штатные сотрудники».
Cамая сильная конкуренция в среде IT-кадров идет за выпускников ВУЗов. Она также уверена, что лучший способ найти IT специалиста – это привлечь к процессу его поиска своих же штатных сотрудников.
Вера Тараева
HRD
Вера, какие ресурсы помогают вам находить необходимых IT специалистов?
— На первом месте - работные интернет-порталы: Headhunter.ru, superjob, rabota.ru. Далее идут интернет-сообщества, IT-сообщества и социальные сети. Вероятность найти грамотного специалиста через социальные сети маловероятна. Если в процентном соотношении, то 80% - это рабочие сайты, 10% - привлечение через интернет-сообщество и 10% - все остальное.
Используете ли вы при поиске IT-специалиста свои штатные кадры?
- Да, конечно. Самый «клёвый» в плане «улова» рекрутинг в этой сфере – по рекомендациям. Чаще всего мы берем на работу тех, кого рекомендуют нам наши же сотрудники. Во-первых, наши сотрудники точно знают, кто им нужен, ведь в каждой компании царит свой корпоративный дух. Во-вторых, такой кандидат уже прошел первичный рекрутинг: ему не надо задавать глупые вопросы и получать банальные ответы, чтобы понять, подходит ли он нам. Такого человека, как правило, не стыдно показывать нанимающим менеджерам. Если IT специалист ищет работу, то самый прямой путь - попросить своих друзей рекомендовать себя. — На первом месте - работные интернет-порталы: Headhunter.ru, superjob, rabota.ru. Далее идут интернет-сообщества, IT-сообщества и социальные сети. Вероятность найти грамотного специалиста через социальные сети маловероятна. Если в процентном соотношении, то 80% - это рабочие сайты, 10% - привлечение через интернет-сообщество и 10% - все остальное.
- Чем отличается собеседование с кандидатом, который попал к вам по рекомендации?
- Когда к нам приходит человек по рекомендации, я обычно спрашиваю, откуда он знает порекомендовавшего его. Если это дальний знакомый, то я провожу обычное собеседование со стандартными вопросами. А если они учились или работали вместе или знакомы давно, то мне достаточно задать уточняющие вопросы о том, что это за человек, откуда он, какого уровня.
Если IT специалист ищет работу, то самый прямой путь -
попросить своих друзей рекомендовать себя.
- Одни компании делают ставку исключительно на профессионалов, другие на «молодых-зеленых», обучая их под себя. Какова ваша политика в данном вопросе?

- Мы делаем ставку на молодых специалистов, но с опытом работы. Если у молодого человека за плечами есть опыт программирования, то мы его рассматриваем. Если опыта нет, то он может пройти у нас стажировку. И если мы увидим у него хорошую базу, жгучее желание работать, самостоятельно развиваться и общий хороший подход к деятельности, то он нам подойдет. Для системных инженеров требуется минимальное знание «Юникса», понимание, как работать в командной строке – и все. Главное – желание работать.

- Как вы считаете, дефицит IT-специалистов со временем будет только нарастать?
- Я думаю, что проблема будет обостряться в сторону не количества, а качества IT- специалистов. Сейчас их на рынке достаточно. Но по-настоящему профессиональных, опытных специалистов, которые конкретно нужны компании под определенные проекты, все равно не хватает. Мы будем продолжать искать, обучать, потому что постоянно развиваются компьютерные продукты, появляются разные языки программирования. А если они хорошо мотивированы, их устраивают условия труда и оплаты, они сидят на своем месте, выкладываясь на все 100% - переманить их с этого места почти нереально!

И поэтому, когда человек приходит к нам на собеседование, у нас уже есть списки: что требуется дополнительно почитать, какие задания сделать, чтобы на повторное собеседование он пришел подготовленным. Мы бы смогли понять, насколько обучаем кандидат, как обстоят дела в плане быстрого освоения больших объемов информации. Мы отсматриваем кандидатов еще и по этим параметрам.
Не Боги горшки обжигают.
На самом деле, хороший HR способен найти хорошего программиста.
- Способен ли HR грамотно подобрать для компании данную категорию кадров?
- Не Боги горшки обжигают. На самом деле, хороший HR способен найти хорошего программиста. Задача кадровика – грамотная реализация этого процесса. Он должен осуществить первичный отбор кандидатов, которые непосредственно подходят по формальным параметрам. Я говорю не об оценке адекватности, а об оценке интеллектуального развития в плане ответа на интересные вопросы, проверка скорости реакции, мобильности и прочее.

Затем уже наступает этап администрирования процесса найма. Мы сами не задаем будущему IT-специалисту вопросы по языкам программирования. Сначала мы просто проверяем базовый уровень - задаем определенные вопросы с целью понять, человек какого уровня разговаривает со мной по телефону. Если я вижу, что уровень достаточен, то приглашаю его на собеседование и администрирую процесс. На подобные манипуляции способен любой специалист по персоналу.

Далее дело за нанимающими менеджерами.

- Какой контингент данных специалистов считается самым «золотым», за кого борются IT-компании?
- Основная конкуренция идет за выпускника ВУЗа с небольшим опытом работы, имеющим широкий диапазон знаний в плане развития и возможности обучаться. Конкуренция зациклена на этой позиции. Кандидат начинает развиваться с начальной позиции - и в ходе данного процесса у него появляется специализация. Трудно сказать, какие именно специалисты сейчас наиболее востребованы на рынке. Потому что продукты, выпускаемые компаниями, требуют разного уровня компетенции в тех или иных языках программирования. Все зависит от задач, которые ставит перед собой компания. Каждый работодатель гоняется за своим специалистом. Иногда невозможно, например, найти специалиста по «1С», когда он тебе нужен. Ты его находишь - и на следующий же день на рынок выходит масса подобных специалистов.
- Вы согласны с тем, что Нижний Новгород является настоящим плацдармом для подготовки IT-специалистов?
- Да, согласна. У нас хорошая подготовка кадров, очень сильные ВУЗы. IT-специалисты достаточно мобильны. Однако, из-за растущих с каждым годом пробок многие начали отказываться работать в верхней части города, если живут внизу. Раньше такого не было. Сейчас же в условиях дефицита на кадры запросы специалистов растут – меня это удивляет.

Я раньше работала в крупной IT-компании «Мера НН», могу сравнивать. Там была своя специфика. Надо было набрать очень много специалистов с базовыми знаниями программирования, английского языка на уровне чтения технических текстов –регулярно требовалось закрывать вакансии. Однажды нам потребовалось около 1500 специалистов! Нам приходилось искать людей по другим городам, но их уровень подготовки, знаний оказался намного ниже. Поэтому на наш рынок в последнее время стали активно заходить федеральные IT-компании. Мы переживаем по этому поводу, потому что они заходят к нам с московским уровнем зарплат, но пока им требуется мало вакансий – это радует.