интервью
«HRD, продвигая себя, делает имя компании»
HRD компании «МФИ Софт»
Юлия Курилова советует руководству IT-компании, решивших сделать ставку на публичность HRD, разработать совместно с HRD план коммуникаций, где каждая активность относительно организации будет описана – дата, цель, аудитория, формат. Важно отметить – какие выгоды получит HRD, а какие – организация. Также она советует привлечь к процессу в качестве эксперта PR-специалиста или маркетолога.
Тема публичности первых лиц организации, в том числе и HR, актуальна и неоднозначна. Отчасти вся наша жизнь в современном мире становится все прозрачней и доступней широкой публике. Большая часть ваших сотрудников имеет страницы в социальных сетях, могут стать или уже стали публичными в своих группах, нравится вам это или нет.
Юлия Курилова
HRD компании «МФИ Софт»
Прежде чем начать
Давайте разберемся – что такое публичность вашего HR, нужна она или нет, и как ее лучше использовать. Публичность характеризует сколько, какого рода информации и какой целевой группе транслирует ваш сотрудник.

Предлагаю вам определить степень развития вашего HR, которая непосредственно связана с его публичностью:

1. Начинающий HR – для своего развития и реализации обеспечен информацией и общением внутри фирмы. У него пока не остается времени общаться с профессиональным сообществом за исключением обучающих мероприятий.

2. Коммуникатор – вполне профессиональный, социально-активный HR,состоящий или формирующий локальные профессиональные сообщества, группы ради реализации потребности в профессиональном общении, получении информации для выполнения своей работы в найме.

3. Уверенный профессиональный HR, работающий в найме, регулярно участвующий в публичных мероприятиях как эксперт, мечтающий уйти в консалтинг или фриланс.

4. HR, совмещающий работу в найме и оплачиваемую самозанятость (фриланс, бизнес и т.п.). Публичность необходима для продвижения собственного проекта.

5. HR на фрилансе. Периодически оказывает услуги бывшему работодателю по договору.
Начнем с того, что контролировать публичность своих подчиненных вы сможете в очень ограниченных случаях, если это требование законодательства. Есть организации, в которых публичность сотрудников оговаривается законодательными актами, например, федеральный закон N79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» обязывает предоставлять нанимателю информацию об общедоступных сведениях, которые они размещали в Интернете, в частности – о своих страницах в социальных сетях.
В общем случае ваш сотрудник может быть публичен настолько, насколько ему позволяют его желание и способности. Вы только можете ограничить распространение информации, связанной с его профессиональной деятельностью путем утверждения внутренних локальных актов компании, например, обязательство о неразглашении коммерческой информации. Мое мнение – если ваш HR хочет быть публичной персоной, не нужно этому препятствовать.

Лучше извлечь из этого максимальную выгоду. Как это сделать?

Разработайте совместно с HR план коммуникаций, где каждая активность относительно вашей организации будет описана – дата, цель, аудитория, формат. Проговорите, какие выгоды получит HR, а какие – организация. Привлеките в качестве эксперта PR-специалиста или маркетолога. Оцените время на подготовку и необходимые ресурсы, включите мероприятия, интересные компании, в рабочий план HR.
Можно рассматривать публичность HR как дополнительный инструмент формирования hr-бренда вашего предприятия. Открытый, публичный HR будет привлекать к вам кандидатов. Не секрет, что, принимая предложения о работе, кандидат изучает открытую информацию о компании. И чем выше позиция кандидата – тем более тщательно он соберет все имеющиеся данные и отзывы. В том числе социальные страницы и публикации первых лиц компании.

Теперь рассмотрим более сложный случай публичности, когда ваш HR кроме занятости работы на вашу компанию, имеет стабильный фриланс или свой собственный бизнес, и публичность нужна ему как средство продвижения собственной идеи. Такие случаи не редкость, особенно сейчас с повсеместным развитием коучинга, консалтинга и т.п.

Специально для этого материала я провела опрос – с чем ваш HR совмещает работу по найму? Всего в опросе приняло участие 96 респондентов. Из участников только 19% не совмещают работу в найме и фриланс/бизнес.
59% респондентов совмещают.
Как оценивают HR влияние своего совмещения на основную работу по найму
Не все компании готовы к тому, чтобы делить своего сотрудника еще с кем-то. Конечно, ситуация меняется в пользу возможности совмещения и свободы сотрудников, но медленно.

В случае, когда ваш HR выстраивает имидж исключительно для себя, я тоже не вижу противоречия с вашей выгодой. Если публичность может оказать положительное влияние на имидж вашего бизнеса, то нужно пользоваться этим.

Мой опыт совмещения работы в найме и собственный проект как раз дает мне убеждение, что сотрудники, совмещающие бизнес и найм, более требовательны к результатам и в найме, и на фрилансе. Если вы знаете, что хотите от своего HR, можете это сформулировать в измеримые цели, то вероятно вам будет легко определить – достигнута цель или нет.

Поэтому измерять занятость и эффективность своего HR лучше не в рабочих часах, а в конкретных результатах. Результат или его отсутствие – это репутация, за сохранение которой ваш HR будет готов работать больше установленных в трудовом договоре часов, особенно, если он публичная фигура в профессиональном сообществе.
На рынке труда я выбираю специалистов, которые стремятся получить и применять максимальный опыт, которые состоят в профессиональных сообществах, общаются в них, демонстрируют свою профессиональную позицию, задают вопросы, дают рекомендации коллегам.
Резюмируя, хочу сказать о том, чтобы работодатели не боялись публичности своих руководителей и HR в частности – партнерские отношения, стратегия win-win в совокупности с четкими правилами взаимодействия принесут выгоду и вам, и вашим руководителям.

Конференция TechRec 2018
Конференция о том, как одержать победу в борьбе за IT таланты.
Не проспи новую эру рекрутмента!